Künye : Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/34686 E. 2020/17973 K. 09/12/2020 T.
Karar Özeti : Yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira, yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez.
İlk Derece Yargılaması
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde müşteri ilişkileri yöneticisi olarak çalıştığını, yaş hariç emeklilik koşullarını sağladığını ve bu nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürmüştür.
Davalı vekili; davacının asıl amacının emeklilik değil, başka bir bankada çalışmak olduğunu, henüz 35 yaşında olan davacının fesihten hemen sonra yeni işine başladığını, bu durumun dürüstlük kuralına aykırı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesi; davacının istifa etmeden önce yeni iş yeriyle sözleşme imzaladığını, asıl amacın iş değişikliği olduğunu ve bu durumun Yargıtay içtihatları çerçevesinde hakkın kötüye kullanılması teşkil ettiğini gerekçe göstererek davanın reddine karar vermiştir.
Temyiz İncelemesi
Kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine uyuşmazlık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelmiştir. Daire, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine eklenen 5. bendin lafzını ve amacını inceleyerek; işçinin sigortalılık süresi ve prim gün sayısını doldurması halinde yaş koşulunu beklemeden sözleşmeyi feshetme hakkının yasal bir imkan olduğunu değerlendirmiştir.
Karar
Bu değerlendirmeler ışığında Daire;
- İşçinin ayrıldığı tarihte yasal kriterleri tamamlamış olmasının kıdem tazminatı için yeterli olduğu,
- İşçinin fesihten önce başka bir işyeriyle görüşmesi veya sözleşme yapmasının “kanuna karşı hile” olarak adlandırılamayacağı,
- Fesih sonrası çalışmaya devam etmenin Anayasal güvence altındaki “çalışma özgürlüğü” kapsamında olduğu sonucuna ulaşmıştır. Daire, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hakkın kötüye kullanıldığı gerekçesiyle reddini hatalı bularak ilk derece mahkemesi kararının bozulmasına karar vermiştir.
Değerlendirmemiz
Kararda isabetle vurgulandığı üzere, 1475 sayılı Kanun m. 14/5 hükmü işçiye tanınmış mutlak bir haktır. Kanun koyucu, belirli bir çalışma süresi ve prim yükümlülüğünü yerine getiren işçinin, yaşlılık aylığı bağlanması için gereken yaşı beklemeden kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilmesini amaçlamıştır.
Bu çerçevede, işçinin fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması ya da henüz çalışırken yeni iş görüşmeleri yapması, yasal hakkın kullanımını sakatlamaz. İşçinin çalışma hayatından tamamen çekilmesini beklemek, hem kanunun amacıyla bağdaşmamakta hem de çalışma hürriyetini ölçüsüzce kısıtlamaktadır. Yargıtay’ın bu yaklaşımı, işçinin yasadan doğan hakkını korurken aynı zamanda ekonomik hayata katılımını da güvence altına almaktadır.
Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakların kullanımı ve borçların yerine getirilmesinde dürüstlük kurallarına uygun davranma ve hakkın kötüye kullanımının hukuk düzeni tarafından korunmaması ilkeleri çerçevesinde; iş akdini yaş dışındaki diğer şartları yerine getirmek suretiyle emeklilik gerekçesiyle fesheden işçinin hakkını kullanmasının dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmemesi ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olmaması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin daha önceki tarihli aksi yöndeki 2013/11223 E. 2015/9012 K. 04/03/2015 T. künyeli kararında, mevcut iş ilişkisi devam ederken başka bir işveren ile iş sözleşmesi imzalayan işçi açısından
“(…)Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.(…)”
İbaresi ile kıdem tazminatına hak kazanılamayacağına hükmedilmiştir. Özetle, yukarıda belirtilen şekilde kıdem tazminatına hak kazanmak için feshin hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olmaması ve başkasını zarara uğratma veya sadakat yükümlülüğüne aykırılık kastı taşımaması gerekmektedir.
Not: Bu içerik, genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Buradaki açıklamalar, herhangi bir kişi veya kurum için özel hukuki görüş niteliğinde değildir. Kişisel hukuki değerlendirme gerektiren durumlarda profesyonel destek alınması önerilir.
İş hukuku alanındaki güncel değişiklikler hakkında detaylı bilgi almak ve özel hukuki değerlendirme talep etmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
info@okylegal.com
+905441526496