GİRİŞ
İşçilerin bireysel olarak performans düşüklüğü, sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi münferit durumlar kapsamında işten çıkarılması dışında işverenlerin işçi çıkarma kararlarındaki temel etkenler ekonomik daralma, teknik-teknolojik dönüşüm, yeniden yapılanma veya faaliyet daraltma gibi piyasa şartlardır.
Münferit işten çıkarma durumları ile karşılaştırıldığında piyasa şartlarından kaynaklı olarak alınan küçülme kararları sayısal olarak daha fazla işçiyi etkilemektedir. Bu sayının belirli bir sınırı aşması hali ise işverene bazı ilave bildirim yükümlülükleri getiren “toplu işçi çıkarma” sürecini başlatmaktadır.
YASAL DAYANAK VE ŞARTLARIN DEĞERLENDİRMESİ
Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Madde metni tetkik edildiğinde hangi uygulamaların “toplu işçi çıkarma” sayılacağının değerlendirilmesi açısından konuyu;
- Sayısal koşul,
- Fesih sebebi,
- Zaman koşulu
Başlıkları dahilinde değerlendirmek uygun olacaktır.
Sayısal Koşul
Aynı maddenin 2. fıkrasında sayısal koşullar belirtilmek suretiyle hangi oranlarda işçinin işten çıkarılmasının “toplu işçi çıkarma” sayılacağı düzenlenmiştir. Buna göre;
İşyerinde çalışan işçi sayısı;
- 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
- 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
- 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin,
İhbar önelli olarak işten çıkarılması durumunda “toplu işçi çıkarma” söz konusu olacaktır.
Buna göre, 20 den az sayıda işçisi olan işveren, hangi sayıda işçi çıkarırsa çıkarsın madde 29 anlamında bir “toplu işçi çıkarma” söz konusu olmayacaktır.
Fesih Sebebi
Toplu işçi çıkarma prosedürü, madde metninde atıf yapıldığı şekliyle işçinin “işine 17 nci madde uyarınca son verilmesi” yani “süreli fesih” hallerinde söz konusu olacaktır. Bu koşul “istihdam fazlası” kavramı dahilinde değerlendirilmelidir.
Bu hususta, “işletmeden kaynaklı” ve “işletme dışı kaynaklı” sebepler olarak ikili bir ayrımdan bahsetmek mümkünse de her iki halde de feshin dayandığı sebebin ise tam anlamıyla “işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri” olması gerekmektedir.
Örnek olarak, işletmesel sebepler; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/31457 Esas, 2017/19127 Karar numaralı ve 27.11.2017 tarihli kararında;
“(…)İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması(…),”
Olarak sayılmıştır.
İşletme dışı sebepler ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/40277 Esas, 2011/3240 Karar numaralı ve 14.02.2011 tarihli kararında:
“(…)siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir.(…)”
Şeklinde sayılmıştır.
Buna göre, ikale, işçinin yetersizliği veya davranışları, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler yahut gözaltına alına veya tutuklanma, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ve deneme süresi içerisinde fesih halleri nedeniyle yapılacak olan fesihler “toplu işçi çıkarma” kapsamında değerlendirilmeyecektir.
Zaman Koşulu
Kanunda belirtilen sayısal oranlarda yapılacak olan fesihlerin “bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde” yapılması koşulu aranmıştır. Bu anlamda, 1.1. maddede belirtilen sayısal koşulların bir aylık süre içinde yapılmış olması toplu işçi çıkarma için yeterlidir.
İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Bildirim
Toplu işçi çıkarma kararı, madde metni uyarınca işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirilir.
Bu bildirim, yalnızca ilgili idareyi bilgilendirme amacıyla yapılmakta olup toplu çıkarma sürecinin devamı kurum onayına tabi değildir.
Bildirim tarihi, işçilere bireysel olarak yapılacak fesih bildirimlerinin hüküm doğurması açısından önem arz etmektedir. İşçilere yapılacak olan fesih bildirimleri, toplu işçi çıkarma kararının ilgili bölge müdürlüğüne bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır.
İşverenin Kurum’a yapacağı bildirimde;
- İşçi çıkarma sebepleri,
- Etkilenecek işçi sayısı ve grupları,
- İşe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği,
Hususları yer alır.
Sendika Temsilcileriyle Görüşme
İşverenin, toplu işçi çıkarma isteğini Kurum’a bildirdikten sonra toplu çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ve çıkarmanın olumsuz etkilerinin işçiler açısından en aza indirilmesi gibi konularda işyeri sendika temsilcileriyle görüşme yapması yükümlülüğü düzenlenmiştir.
Bu toplantıda görüşülen konular her ne kadar kanunda sayılmışsa da bu toplantıda alınan kararların toplu çıkarma sürecine doğrudan bir etki etme fonksiyonu bulunmamaktadır.
Toplantı sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir tutanak hazırlanması gerekmektedir.
Amaca Uygun İşlem Yapma
Toplu işçi çıkarma uygulaması, madde metninde “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu” toplu bir şekilde işçi çıkarılması hususunu düzenlemektedir. Bu husus aynı şekilde madde 18’de ifade edilen “işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri” nden kaynaklanan nedenlerdir.
Dolayısıyla işverenin, iş güvencesi hükümlerini dolanmak maksadıyla işçinin yetersizliği veya davranışlarından kaynaklanan fesihleri de toplu çıkarma içerisinde eriterek uygulamasını kanun koyucu koruma altına almamış ve işçilerin bu durumda dava yoluna gidebileceğini düzenlemiştir.
İşe Çağırma
İşveren, toplu işten çıkarmanın kesinleştiği tarihten itibaren 6 ay içinde, çıkarılan işçilerle aynı nitelikte işçi istihdamına ihtiyaç duyarsa çıkarılan işçiler arasından nitelikleri uygun olanları tekrar işe çağırmakla yükümlüdür.
Toplu işten çıkarmanın kesinleştiği tarih konusunda kanunda açık bir ifade bulunmamakla birlikte bu sürecin yargı denetimine açık olmaması sebebiyle hangi aşamada kesinleşeceği de tartışmalıdır. Genel hayat tecrübesi bakımından naçizane bir yorum getirmek gerekirse, Kurum ve işçiye yapılan bildirim sürelerinin sona erdiği ve işçinin ilişiğinin kesildiği tarih “kesinleşme tarihi” olarak yorumlanabilecektir.
Geçici İş İlişkisi Kurmama
İş Kanunu m. 7/4 uyarınca “toplu işçi çıkarma” uygulanan işyerlerinde geçici iş ilişkisi ile işçi istihdam etme, 8 ay süreyle yasaklanmıştır.
İŞVERENİN YOL HARİTASI
İşletmesel Karar
Türk İş Hukuku kapsamında işveren, işin nerede, nasıl ve hangi şartlarda yapılacağı; işyeri organizasyonu ve denetimi konularında “yönetim hakkı”na sahiptir. İşverenin toplu işçi çıkarma kararı da esasında bu “yönetim hakkı”na dayanmakta olup bu kararın yerinde olup olmadığı hukuki denetim kapsamında değildir.
İşverenin bu kararı ancak Türk Medeni Kanunu m. 2’de düzenlenen dürüstlük kuralına uygunluk bağlamında denetlenebilir. Bu kapsamda, işletmesel karar alınırken ve toplu çıkarmadan etkilenecek işçiler belirlenirken son çare ilkesi uygulanmalıdır.
İşçilerin Belirlenmesi
Her ne kadar “işverenin yönetim hakkı” kapsamında toplu işçi çıkarmadan etkilenecek işçilerin belirlenmesi işveren karar sahibi olsa da, toplu çıkarma sonrasında işyerindeki iş barışının korunması ve işverenin menfaati adına çıkarılacak işçilerin seçiminde;
- Performans,
- Kıdem,
- Geç kalma, mazeretsiz gelmeme, sık rapor alma,
- Disiplinsiz davranışlarda bulunma,
- Çocuk sahibi olma,
- Eğitim durumu,
- İsteklilik,
Ve benzeri kriterlerin göz önünde bulundurulması faydalı olacaktır.
İşletmesel kararda da bu hususların tartışılması, gerekirse alt kademe amirlerden yazılı görüş alınması da sürece işveren lehine fayda sağlayacaktır.
Kurum’a Bildirim
Kurum’a yapılacak bildirimde, işvereni bu yönde karar almaya sevk eden sebepler belirtilmelidir. İlaveten, alınan işletmesel karar, karar çerçevesinde işten çıkarılan işçilerin bilgileri ve işçilerin ilişiklerinin kesileceği tarihler belirtilmelidir.
Sendika Temsilcileriyle Görüşme
Kanunda sendika temsilcileri ile yapılacak görüşmelerin hükmü ve bağlayıcılığı konusunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.
Ancak hem işyerindeki iş barışının korunması hem de sürecin kanun hükümlerine uygun olarak yürütülmesi adına sürecin karşılıklı menfaatler dengesi gözetilerek tartışılması hem işçi hem de işveren tarafı açısından faydalı olacaktır.
Sürelere Riayet
İşletmesel kararın, Kurum’a yapılacak bildirimden makul bir sür önce alınması, sürecin işletmesel ihtiyaçtan kaynaklandığının ispatı açısından önem arz etmektedir. İşletmesel karar ile Kurum’a bildirim tarihi arasında dönemsel olarak (örneği yönetim kurulu toplantılarında) toplu çıkarma kararının tekrar tartışılması da hem karardan etkilenecek işçilerin değerlendirilmesi hem de ispat kuvveti açısından faydalı olacaktır.
Akabinde, fesihler tarih Kurum’a yapılan bildirimden 30 gün sonra hüküm doğuracağından işçilerin özlük işlemlerinin de bu kapsamda yürütülmesi gerekmektedir.
YAPTIRIMLAR
Fesihlerin Geçerliliği
Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenin bildirim yükümlülüğüne uymaması fesihlerin geçerliliğine etki etmeyecektir. Dolayısıyla, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan bir işçinin iş akdinin feshi; işverenin Kurum’a bildirim yükümlülüğünü hiç veya gereği gibi yerine getirmemesi sebebiyle geçersizlikle sonuçlanmayacaktır.
Bu konuda Yargıtay’ın uygulaması yerleşiktir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/3357 Esas, 2010/41035 Karar numaralı ve 27.12.2010 tarihli kararında “Dairemizce kural olarak toplu işçi çıkarma kararı alınmış ve işçilere aynı anda yazılı fesih bildirimi yapılmış ise 29. Maddesindeki bildirim kuralına uymamanın feshi geçersiz kılmayacağı, işverenin idari para cezası yaptırımı ile karşı karşıya kalacağı kabul edilmektedir.” ibaresi ile bu husus hüküm altına alınmıştır.
Öte yandan, yalnızca bildirim yükümlülüğüne usuli olarak riayet etmek de fesihlerin geçerli olduğu sonucunu doğurmayacaktır. İş Hukuku’na hâkim olan ilkelerden olan “feshin son çare olması” ilkesinin işletilmiş olması, feshin geçerliliği açısından aranan şartlar arasındadır. Bu ilke, iş akdinin feshine alternatif olabilecek uygulamaların tamamını kapsamaktadır. Her ne kadar bu uygulamaların ne olduğu konusunda mevzuatta kesin bir hüküm bulunmasa da Yargıtay kararlarından feshin son çare olması ilkesinin işletilebilmiş olması için gerekli aksiyonların neler olduğu anlaşılabilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/40277 Esas, 2011/3240 Karar numaralı ve 14.02.2011 tarihli kararında bu husus detaylı olarak ele alınmıştır. Anılan karara göre;
“istihdam fazlası olan isçilerin, diğer işyerlerinde veya bölümlerinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceğinin somut olarak araştırılması, is sözleşmesi feshedilen isçinin eğitim ve görev tanımına uygun bir is olup olmadığının belirlenmesi gerekir. Bazı isçilerin nakledilirken, nakledilecek bir kadro veya is yoksa çıkarılan isçiye böyle bir teklifin yapılmaması, feshi geçersiz hale getirmez. İstihdam fazlası çıkarılacak isçileri belirlemede işvereni bağlayan bir kural yok ve işveren istediği isçiyi çıkarmada yönetim hakkı kapsamında keyfi davranmadığı sürece serbest olduğu gibi nakledilecek isçileri belirlemede de aynı serbestliğe sahiptir.(…)”
Bu bağlamda çıkarılması planlanan işçilerin mümkünse diğer departmanlarda veya başka işyerlerinde çalıştırılmaya yönlendirilmiş olması, fazla çalışma uygulamalarına son verilmiş olması ve fazla çalışma süreleri kapsamındaki işgücünün mevcut işçilerden karşılanmış olması feshin son çare olması ilkesinin işletilip işletilmediğine dair Yargıtay tarafından incelenen kıstaslardır.
İdari Para Cezası
4857 sayılı İş Kanunu’nun 100. maddesinde 29. madde hükümlerine aykırı olarak toplu işçi çıkarmanın karşılığı olarak; “bu durumdaki her bir işçi için” 2026 yılı açısından 9.943,00-TL idari para cezası öngörülmüştür.
Bu yaptırım, toplu işçi çıkarmanın usuli boyutuna ilişkin olup tekrarla, fesihlerin geçerliliği açısından bir önem arz etmemektedir.
SONUÇ
Toplu işçi çıkarma, işverenin yönetim hakkı kapsamında alınan bir işletmesel karar olmakla birlikte, bu kararın uygulanması sıkı usul kurallarına ve çok katmanlı bir denetime tabidir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi çerçevesinde öngörülen sayısal eşiklerin, fesih türünün ve zaman koşulunun birlikte gerçekleşmesiyle başlayan bu süreçte; işverenin bildirim yükümlülüğünü yerine getirmesi, sendika temsilcileriyle görüşmesi, sürelere riayet etmesi ve işlemlerini amacına uygun şekilde yürütmesi büyük önem taşımaktadır.
Her ne kadar bildirim yükümlülüğüne aykırılık fesihlerin geçerliliğini doğrudan etkilemese de, sürecin hatalı yürütülmesi işveren açısından idari para cezaları, yargısal denetim riski ve tazminat yükümlülükleri doğurabilecektir. Öte yandan, yalnızca şekli şartlara uyulmuş olması da fesihlerin hukuka uygun olduğu anlamına gelmemekte; özellikle iş güvencesi kapsamında fesihlerin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve fesihte son çare ilkesine uyulup uyulmadığı yargı mercilerince ayrıca değerlendirilmektedir.
Bu bağlamda, toplu işçi çıkarma süreci yalnızca teknik bir prosedür olarak değil; işverenin ekonomik gereklilikleri ile işçilerin korunması arasındaki hassas dengeyi gözeten bir hukuki mekanizma olarak ele alınmalıdır. Sürecin doğru planlanması, belgelenmesi ve yürütülmesi; hem işverenin hukuki risklerini minimize edecek hem de işyerinde oluşabilecek uyuşmazlıkların önüne geçecektir.
Not: Bu içerik, genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Buradaki açıklamalar, herhangi bir kişi veya kurum için özel hukuki görüş niteliğinde değildir. Kişisel hukuki değerlendirme gerektiren durumlarda profesyonel destek alınması önerilir.
Toplu işçi çıkarma uygulamaları hakkında detaylı bilgi almak ve özel hukuki değerlendirme talep etmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
info@okylegal.com
+905441526496